這 5 個跡象表明您的公司將員工置於利潤之上

大多數高管可能會對將組織建立在人類情感之上——或者成為“情感企業”的想法感到畏縮。但是，如果他們希望自己的公司在大辭職期間生存和發展，那麼他們應該支持這個想法。

雖然這樣的談話通常被歸為“人高於利潤”的範疇，但它實際上是關於以人為本，這可以在不影響底線的情況下完成。事實上，反過來也是如此，這些員工幸福感高的公司的成功就清楚地表明了這一點。

由於過去兩年的事件讓人們感到壓力，即使不是完全筋疲力盡，公司也必須承認，員工的情緒比以往任何時候都更能影響他們的業務。為了認識到這一事實，他們必須做出相應的調整。但這種轉變對高管來說並不容易，他們中的大多數人習慣於關注員工在知識工作環境中的思考和行為方式（即創新、客戶重點或團隊協調）。

為了真正以人為本，公司必須通過關注員工的感受來同樣強調保護和關心員工——從而創造一種積極的情感文化，正如哈佛商業評論的作者所說。這意味著是時候嘗試不同的方法來尋找並留住優秀的人才了。

以下是建立積極情緒文化的五種方法。

在工作中接受情緒的有效性

要求情緒待在家裡，壓抑下來以“完成工作”，這是確保你的情緒文化是一種壓抑而不是快樂、樂趣、共同目標、同情或關懷的好方法。一位團隊成員曾告訴我他多年前的混亂離婚。當它發生時，它影響了他的工作並拖累了他的團隊。他的老闆告訴他，他以前去過那裡，情況會好起來的，他應該多花點時間陪陪家人。五年後，我的同事再婚，幸福，並成為我組織情感文化的跳動核心。他經常通過展示他對他們的關心程度來阻止優秀員工離職。

三和一善

安全地談論情緒

許多人花費數年時間學習如何保護自己免受卑鄙的老闆的傷害。因此，建立一個讓每個人都在心理上感到足夠安全以分享脆弱和個人信息的組織是一項艱鉅的任務。這項工作應該從高層開始，因為為漏洞建模的高管允許員工自己這樣做。對情緒傳染的研究支持這一點，這是我第一次在我的助手犯一些時間安排錯誤時學到的東西。事實上，我和她說話是很實際的，但我的聲音裡帶著惱怒。在犯了更多錯誤之後，我通過說我被激怒是錯誤的來重新建立心理安全感。我的助手承認，知道我可能會如何反應實際上會導致更多的錯誤。在那次談話之後，錯誤率非常低。

溝通時尋求幫助

領導者需要小心其他人可能會如何看待他們的話。我有時會在發送之前請一兩個同事查看重要的全體員工通信，因為它們提供了關於語氣、措辭和意圖的很好的視角。

最近，我的許多員工都感到惱火，因為他們必須提供有關過去醫療程序的詳細信息，作為我們獲取健康保險新報價的過程的一部分。我寫了一封電子郵件來解釋我們的想法。但是有兩個審查它的人說它是防禦性的、瘋狂的，並且錯過了一個表明我們正在努力以最佳成本獲得最大收益的機會。我編輯了電子郵件，以免影響員工的情緒。

把錢放在嘴邊

最終，為了鞏固組織的積極情緒文化，您可能需要更直接地支持陷入困境的員工。向正在尋求治療的員工授予休假請求，或幫助他們尋找治療或支付治療費用，都是提供幫助的方法。我們都有業務目標要實現，但如果我們的員工離職或分心，我們就無法實現這些目標。因此，進行短期金融投資以幫助處於艱難時刻的人是明智之舉。

作為領導者的模範行為

一項新研究的作者在哈佛商業評論中寫道，最近發生的事件對領導者的打擊尤其嚴重，“C 級和高管受訪者……比其他人更有可能報告至少一種心理健康症狀。讓我們最終放下污名，承認心理健康挑戰影響著我們所有人。”

幾年前，我實際上已經有了這個觀點。我的雇主付錢讓我加入一個同行諮詢小組 Vistage，在那裡我被鼓勵去尋求專業治療，因為我經常對不間斷的工作火災感到惱火和不高興。多年後，我更平靜、更快樂，並且可以對他人的感受持開放和耐心的態度，因為我對自己更自在了。創建積極的情感文化始於你面對自己的情感障礙，然後塑造你想要看到的行為。

這些可能都是在一兩代人前（甚至一兩年前）的高管們會不屑一顧的考慮因素。但我們不再有那種奢侈了。在“以人為本”的時代，企業領導要付出的不僅僅是口頭上的，最起碼要重新思考我們如何處理員工的感受。這可能是創造更大利潤的最佳方式，也是對員工福祉產生積極影響的遺產。